創業公司的股權補償長期以來被譽為科技工作者願意在新興公司接受較低薪水的致富途徑。然而，科技專業人士中日益增長的觀點揭示了一個殘酷的現實：在評估工作機會時，許多人現在對股票期權幾乎不賦予任何價值。這種觀念的轉變源於多年來股權補償未能兌現承諾的集體經驗。
零價值心態
科技工作者對股票期權的態度越來越懷疑，在考慮薪酬方案時，他們通常將其估值為0美元。這一趨勢源於廣泛的經驗，即期權最終變得毫無價值或者價值遠低於最初暗示的水平。一位創業公司創始人表示，他們已經停止在招聘過程中將股票期權作為薪酬的主要組成部分進行推銷，承認幾乎所有人都更喜歡現金而非創業公司的股票期權。這與傳統的矽谷敘事——股權是財富積累的關鍵工具——有了顯著的偏離。
統計資料支援這種謹慎的態度。正如一位評論者所指出的，期權變得毫無價值的方式遠比讓員工緻富的方式多。即使在成功退出的情況下，創始人和員工之間的結果差距也可能非常明顯，有些報告稱創始人獲得了低9位數的收益，而早期工程師在多年忠誠工作後只得到了5位數的回報。
失望的機制
幾種特定機制導致員工股權的價值低於預期。優先股結構、清算優先權和複雜的退出條款都可能大幅降低員工持有的普通股價值。在一條特別有啟發性的評論中，一位前員工描述了在收購過程中，他們目睹瞭如何透過創造性手段貶值員工股票而不影響創始人股票的方式。
另一個常見問題是許多公司實施的短期行權視窗。離職員工通常只有90天的時間行使他們的期權，這往往要求他們預先支付數千美元外加潛在的稅務責任。這造成了一種情況，即離職員工必須在資訊有限的情況下做出高風險的投資決策，否則就會完全失去他們的股權。
股權補償的複雜性也造成了資訊不對稱。多位評論者描述了收到特定數量股份的offer，但沒有關於公司總體所有權或稀釋條款的背景資訊。當他們要求提供這些資訊時，一些公司以敵意或模糊的態度回應，這表明要麼缺乏透明度，要麼是故意混淆視聽。
創業公司股權的常見問題
- 估值不確定性：在不知道已發行股票總數和公司估值的情況下，很難評估真實價值
- 短期行權視窗：離開公司後通常只有90天時間行使期權
- 稅務複雜性：
- ISO（激勵性股票期權）的替代性最低稅（AMT）
- 頻繁歸屬/出售的複雜洗售規則計算
- 遠端工作者的多州稅務義務
- 稀釋：新融資輪次減少所有權百分比
- 優先股結構：投資者和創始人可能比普通股東擁有優先條款
- 退出複雜性：收購條款可能顯著減少員工收益
股權薪酬型別
- 股票期權：以預定價格購買公司股票的權利
- ISO（激勵性股票期權）：稅收優惠，僅適用於員工
- NSO（非限定性股票期權）：適用於員工、承包商、顧問
- RSU（限制性股票單位）：受歸屬計劃約束的股票授予
- ESPP（員工股票購買計劃）：以折扣價購買公司股票的專案
替代方案
- Netflix 模式：員工每年選擇現金與股權薪酬的組合比例
- Spotify 模式：員工在現金獎金、RSU 或不同比例的期權之間進行選擇
- 現金偏好：越來越多地優先考慮現金薪酬而非股權的趨勢
稅務噩夢
除了估值問題外，股權補償的稅務影響也帶來了重大麻煩。RSU（限制性股票單位）和期權可能觸發複雜的稅務情況，特別是對於在不同州之間移動或遠端工作的員工。一位評論者詳細描述瞭如何編寫一個超過1000行的Python程式，僅僅是為了計算他們每月歸屬的RSU的洗售，並指出隨著歸屬鏈變長，複雜性每年都在增加。
對於持有ISO（激勵性股票期權）的員工來說，替代性最低稅可能會導致他們在實際獲得任何現金之前就欠下大量的稅款。這種稅務複雜性為股權補償增加了另一層風險，許多員工現在將其納入決策考量。
現金補償替代方案
隨著對股權補償信任的下降，更多的科技工作者開始倡導更高的現金補償。這種方法消除了不確定性和複雜性，同時允許員工在相信公司前景的情況下自行做出投資決策。
一些公司正在適應這種轉變，提供更靈活的薪酬結構。Netflix的方法被強調為一個潛在模式，它允許員工每年選擇自己偏好的現金和股權組合。另一位評論者提到了 Spotify 類似的選擇器，讓員工可以在現金獎金、RSU或期權之間以不同比例進行選擇。
對於評估創業公司offer的員工來說，新興的共識似乎是：首先爭取有競爭力的現金薪酬，然後將任何股權視為潛在的獎勵，而非保證的補償。這代表了傳統創業公司薪酬模式的根本轉變，在傳統模式中，低於市場的薪水是由潛在豐厚的股權包來證明合理性的。
對股權補償態度的變化反映了科技行業的成熟，工作者已經見證了多個繁榮與蕭條的週期。雖然創業公司股權永遠具有彩票式的吸引力，但現在更多的科技專業人士優先考慮財務安全和透明度，而非未來財富的承諾。