最近，科技社群掀起了一場關於員工績效指標工具的有效性和潛在危害的激烈討論，特別是在軟體開發環境中。這場討論源於一位科技博主對其過去使用此類工具的經歷及其觀點轉變的反思。
指標的根本問題
追蹤程式碼提交次數、程式碼行數和工單完成數等指標的績效工具，正被越來越多地作為管理開發人員生產力的解決方案進行營銷。然而，社群強烈認為這些指標往往無法捕捉那些不產生可測量輸出的有價值貢獻，比如指導同事、調查安全漏洞或解決複雜的架構問題。
Goodhart 法則效應
反對基於指標的績效追蹤的最有力論據之一源於 Goodhart 法則，該法則指出：當一個指標成為目標時，它就不再是一個好的指標。社群成員觀察到，當員工根據特定指標被評估時，他們傾向於最佳化行為以改善這些指標，而不是專注於為組織創造實際價值。
隱形貢獻者問題
討論中分享的一個特別生動的例子引用了電視劇 Suits 中的一個場景，這與 Bell Labs 中 Harry Nyquist 的真實故事相呼應。這個故事展示了頂尖員工如何透過非正式的知識共享和指導來提升團隊生產力——這些活動是傳統指標完全無法捕捉的。
團隊級別與個人指標
多位工程經理在討論中提倡一種更細緻的方法：僅在團隊層面使用指標，同時避免追蹤個人績效。這種方法有助於識別系統性問題和瓶頸，而不會產生不良激勵或破壞團隊動態。重點應該放在衡量流程的有效性，而不是個人貢獻。
管理責任
社群討論中的一個反覆出現的主題是，對指標工具的需求往往表明管理存在更深層次的問題。優秀的管理者應該能夠透過直接互動、觀察和溝通來了解團隊的表現。對自動化指標的依賴可能成為支援糟糕管理實踐的柺杖，而不是解決根本原因。
對工程文化的影響
社群強調，基於指標的評估系統對工程文化特別有害。它們可能會抑制：
- 協作和幫助同事
- 潛在安全問題的調查
- 減少程式碼行數的程式碼質量改進
- 長期架構改進
- 知識共享和指導
替代方法
許多成功的組織不再關注個人指標，轉而採用：
- 團隊層面的績效指標
- 以質量為重點的程式碼審查流程
- 定期有意義的一對一討論
- 明確溝通專案目標和期望
- 認可不可量化的貢獻
結論
雖然衡量和改進績效的願望可以理解，但社群共識表明，個人員工指標工具往往產生的問題多於解決的問題。相反，重點應該放在發展強有力的管理實踐、培養協作文化，以及透過團隊層面的成果而不是個人指標來衡量成功。